特殊教育學(xué)校工作量規(guī)定,特殊教育學(xué)校工作量規(guī)定最新

大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于特殊教育學(xué)校工作量規(guī)定的問題，于是小編就整理了3個相關(guān)介紹特殊教育學(xué)校工作量規(guī)定的解答，讓我們一起看看吧。

1. 勞動法的工作量規(guī)定？
2. 疫情期間由于缺人嚴重，企業(yè)可以給出勤的員工增加工作量嗎？
3. 又到一年“績效”時，能說說你們學(xué)校是怎樣分配績效工資嗎？

勞動法的工作量規(guī)定？

1、勞動時間方面的規(guī)定：A勞動法規(guī)定的是每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時。

疫情期間由于缺人嚴重，企業(yè)可以給出勤的員工增加工作量嗎？

如果是疫情期間，公司員工不足導(dǎo)致企業(yè)給員工增加工作量的情況。我個人認為還是可以接受的因為在工作量增加的情況下。公司也會把相應(yīng)的報酬，給到員工。只有這樣企業(yè)主與員工的心在一起，一起努力那你所在的企業(yè)或者我們自己經(jīng)營的公司才會更好。

應(yīng)該給到崗員工增加工作量，但盡量不要加班，而是合理安排生產(chǎn)計劃，不要影響生產(chǎn)進度。同時，也讓到崗員工能多干多得，把因為疫情造成的收入損失掙回來。我們的中層領(lǐng)導(dǎo)都參加一線工作，看他們都在為進廠提貨車輛消毒，為發(fā)出的貨物消毒。

缺人的企業(yè)很多，每年缺人的企業(yè)更多，不但但是今年這個特殊的時期，增加工作量的前提是員工能吃的消，并且要增加員工的相應(yīng)待遇！讓員工開心的接受，愉快的工作，就要看企業(yè)的本事了

當(dāng)然可以，但要考慮幾個因素。

一是員工原來的工作量是什么狀況，有沒有超負荷？人的精力是有限度的，加不加工作量，要考慮員工的整體承受能力。

二是講究方式方法。要用溝通協(xié)商的辦法，爭取員工理解和支持。受疫情影響返工不及時丶人手缺乏，而合同丶訂單有時間要求，只能通過出勤員工增加工作量來完成。否則單位受損，最終還是會影響員工利益。讓員工與單位同命運丶共克難。增強員工的認同感，自覺自愿地支持這項工作。

三是掌握尺度，適當(dāng)增加出勤員工的工作量。要考慮可持續(xù)性，不是突擊一丶二天的行為，加量要適度。

四是區(qū)別對待。對體弱丶孕婦等特殊群體要照顧，對家庭特殊的也應(yīng)照顧，不搞一刀切。

五是報酬從優(yōu)。對增加工作量的員工，要增加薪酬，要按勞付酬。鼓勵和調(diào)動其積極性。

鑒于人員短缺，在疫情期間對出勤的員工可以適當(dāng)增加工作量，但是要有適當(dāng)?shù)膷徫谎a貼或休假福利，做一下員工的思想工作，大家還是以大局為重的，前提是要把實際情況講明確。

又到一年“績效”時，能說說你們學(xué)校是怎樣分配績效工資嗎？

飛魚勸學(xué)，關(guān)注我們身邊的教育！

我們的“績效工資”從本質(zhì)上講是一種“偽績效”“假績效”，它不能真正起到正面的激勵作用！當(dāng)然，客觀地講，在這中間還是有一些值得肯定的東西！

1.“績效工資”的發(fā)放增加了老師們的收入。

從2009年開始實行績效工資以來，已經(jīng)整整10年了！在這10年中，盡管績效工資遭到不斷吐槽，但是仍然在客觀上增加了老師們的收入。

“績效工資”包括基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效。前些年的績效工資主要是基礎(chǔ)性績效。每年年底，學(xué)校從老師們的工資中扣除30%來作為全校教育教學(xué)考核，考核好的基本上能夠拿回自己的部分；考核差的則無法拿回自己扣除的那一部分。

從理論上來講，能夠拿回的老師和不能拿回的老師各占50%。但實際上，很奇怪的是，大部分老師都不能拿回本來屬于自己的那一部分！

近些年，國家在基礎(chǔ)性績效工資之外，又核定下發(fā)獎勵性績效工資。每年年底發(fā)放，大約每人20000元左右，地區(qū)不同金額也不同。這20000元確確實實也在一定程度上增加了老師們的收入！

2.年終獎勵性績效工資，正在不斷上漲。

記得最開先實行年終獎勵性績效時，我們學(xué)校每人拿到了9500元，感覺非常高興！第二年拿到了9800元，漲了300元。第三年拿到15000元，漲幅還不少。去年每人是22000元左右。

當(dāng)然有的地區(qū)還要高一些，這個年終獎勵性績效工資也是按照考評等級來的，一等獎和三等獎的差距大約在5000元左右。

學(xué)校的績效工資是根據(jù)教師的工作量及所取得工作成績而設(shè)立的獎勵性工資，旨在激勵先進督促后進。

我們學(xué)?？冃ЧべY的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)近幾年都差不多，績效工資總額的70%直接打入工資卡，剩下的30％則由學(xué)校統(tǒng)一支配，每學(xué)期發(fā)一次，算下來每月每人大概扣了二百多，一個學(xué)期被扣的也不算多，因為，前幾年班主任費都是用老師們的績效工資來發(fā)的，甚至學(xué)校舉行各種活動和各種考試的教師補助，也是用這部分績效工資開支的，所以，除班主任之外的其他老師都領(lǐng)不夠自己應(yīng)得的部分，雖說錢不是太多，但由于分配不公，導(dǎo)致學(xué)校出現(xiàn)了很多問題，老師們之間也變得有些勾心斗角了。當(dāng)初我們學(xué)校分配績效工資時，還裝模作樣的細化了規(guī)則，比如，細化為師德方面、教學(xué)效果、工作量、考勤情況、教案作業(yè)情況等幾方面，每一個方面占有一定的百分比，根據(jù)大家各自的占比，來瓜分全體老師扣除班主任費之外的績效部分，其實大家都清楚某些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的慣用伎倆，只是錢也不多，懶得理他罷了。

績效工資的二次分配，一定要公平公開公正。不能因為自己是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)分配績效工資而心存不公，比如別人請假一次就扣二十，自己的二姨夫請假卻不扣錢，甚至校長的小舅子長期曠工卻能領(lǐng)到比別人多的績效工資，或者替他們找個出差的理由來糊弄其他老師，雖說這些都是不足掛齒的雞毛蒜皮，但卻能反映出分配過程中的種種問題。同時，全體老師30％績效工資的總額是多少？二次分配后每一位老師應(yīng)領(lǐng)績效的總額又是多少？都需要事先告知全體老師，讓大家心中有數(shù)。

所以，老師們績效工資的二次分配需要溫暖，更需要陽光。

績效工資領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)的多，教師領(lǐng)的少。公平意見

師德下滑的主要原因就是職稱與工資掛鉤，為職稱，怨聲載道，勾心斗角，敷衍了事，弄虛作假，投機取巧，樣樣都有，連腐敗的一套也有。

2009年，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)事業(yè)單位的工作人員設(shè)立績效工資制。教育作為事業(yè)單位的主要組成部分， 率先施行有了績效工資。根據(jù)國家規(guī)定，70%的績效工資直接打入個人工資賬戶， 下余的30%， 統(tǒng)一有學(xué)校管理，根據(jù)個人業(yè)績，出勤情況等量化考核，發(fā)放這部分錢。

開始，我們學(xué)校也是把所有教師的30%的績效工資納入學(xué)校統(tǒng)一管理，到學(xué)期結(jié)束，根據(jù)教師的業(yè)績和考勤情況，進行分配?？焓炅?，這種分配倒也沒有鬧出多大意見，但是計算方法太麻煩，而且分來分去，大多數(shù)教師依然是拿到自己的30%，和平均分差不多，慢慢的也就不再計算，干脆按人頭平均分配。

還有的學(xué)校，用績效工資中的一部分作為班主任費發(fā)放，就鬧出了矛盾。

一個學(xué)校的班主任費數(shù)額比較大，用績效工資來發(fā)放班主任費，要占用相當(dāng)數(shù)額的績效工資。績效工資的錢少了，盡管老師拼命的去干，工作業(yè)績特別突出，也拿不回來自己的30%。而那些工作業(yè)績稍微差的，得到的績效工資則微乎其微。老師們有意見，就直接影響了教學(xué)成績。

到底績效工資能不能發(fā)放班主任費？沒有裁定的標(biāo)準(zhǔn)。因為國家發(fā)放的班主任費太少，少得可以忽略不計。根據(jù)國家發(fā)放的班主任費，老師們都不愿意干班主任。要增加班主任費，學(xué)校又沒有錢，所以用績效工資發(fā)放班主任費也不犯什么法，也沒有誰來追究這件事兒，時間久了，就心安理得了?？墒亲屑毾胍幌耄嘀魅钨M是國家發(fā)放的，應(yīng)該有國家買單，而學(xué)校卻讓全體教師為班主任費買單，老師們肯定有意見。

一線教師都績效了，學(xué)校后勤管理人員也要績效。 怎么辦？就從績效工資里出。沒有績效工資的人員卻參加了績效工資的分配，老師們很有意見，有意見就罵人。

后來這個學(xué)校就不這樣了，也和我們學(xué)校一樣，績效工資一來，就平均分配了。全國的學(xué)校都是這樣的嗎？我敢說99%以上的都是這樣。

到此，以上就是小編對于特殊教育學(xué)校工作量規(guī)定的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于特殊教育學(xué)校工作量規(guī)定的3點解答對大家有用。